Bộ luật lao động năm 2012 quy định đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, người lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động vừa phải có căn cứ, vừa phải tuân thủ nghĩa vụ báo trước. Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn, người lao động chấm dứt mới không cần căn cứ chỉ cần tuân thủ  nghĩa vụ báo trước theo quy định của Pháp luật.

Bộ luật lao động năm 2019 thì cho phép người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần lý do (dù là hợp đồng lao động không xác định thời hạn hay hợp đồng lao động xác định thời hạn) mà chỉ cần báo trước 45 ngày với hợp đồng lao động không xác định thời hạn và 30 ngày với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng ; 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng.

Cụ thể Điều 35 của Bộ luật lao động 2019 có quy định:

1.“Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nhưng phải báo trước cho người sử dụng lao động như sau:
a.Ít nhất 45 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b. Ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng;
c. Ít nhất 03 ngày làm việc nếu làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng;
d. Đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của Chính phủ”

Đặc biệt, trong một số trường hợp, người lao động còn được  đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước, như:

Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc theo thỏa thuận , trừ trường hợp chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.

Không trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ trường hợp bất khả kháng;
Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng  đến sức khỏe, nhân phẩm danh dự, Bị cưỡng bức lao động, bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;

Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc; đủ tuổi nghỉ hưu hoặc theo thỏa thuận của các bên; Người lao động cung cấp thông tin không trung thực làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
Như vậy, có thể thấy có sự thay đổi mang tính đột phá trong Bộ luật lao động năm 2019 về quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động. Đó là người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải đưa ra lý do mà chỉ cần tuân thủ nghĩa vụ báo trước theo quy định của pháp luật. Mục đích của việc phải báo trước cho người sử dụng lao động là để người sử dụng lao động có kế hoạch tìm người thay thế, tránh tình trạng người sử dụng lao động bị động dẫn đến sự gián đoạn trong sản xuất kinh doanh. Trước sự thay đổi này cũng có rất nhiều ý kiến cho rằng, cho phép người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần phải có căn cứ luật định sẽ dấn đến sự tùy tiện của người lao động trong việc chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là những công việc khó tìm người thay thế. Hơn nữa nó không đảm bảo sự công bằng khi người sử dụng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động vẫn phải đưa ra căn cứ.

Tuy nhiên, việc quy định người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không cần căn cứ xuất phát từ quyền tự do việc làm của người lao động đồng thời tránh tình trạng về lao động cưỡng bức (tức là người lao động không muốn làm việc nhưng không có lý do thì không thể chấm dứt được hợp đồng lao động, vẫn phải làm việc cho người lao động. Việt Nam đã phê chuẩn công ước số 29 và công ước số 105 của Tổ chức lao động quốc tế nên cần phải thực thi vấn đề này.

Hơn nữa theo báo cáo đánh giá tác động chính sách của Bộ luật lao động năm 2019 thì tình trạng đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tại các doanh nghiệp diễn ra rất thường xuyên phần lớn là phía người lao động tự đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  và trong đó chỉ số ít lao động thực hiện đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động  đúng luật ; còn lại hầu hết là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật; biểu hiện phổ biến qua việc tự ý nghỉ việc, bỏ việc không lý do, không thông báo. Đặc biệt ở những doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài  (FDI) và doanh nghiệp trong ngành may mặc, điện tử đa số người lao động chấm dứt hợp đồng lao động khi bị áp lực công việc cao, thời gian làm việc dài, kỷ luật lao động siết chặt. Khi không chịu nổi áp lực công việc, người lao động thường thông báo với quản lý  và nghỉ việc luôn. Điều này đã dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp thương xuyên bị động trong việc sử dụng lao động. Nhiều doanh nghiệp phải liên tục tuyển dụng lao động để bù đắp vào số lao động bỏ việc. Bởi vậy,nếu vẫn buộc người lao động phải có lý do mới được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì sẽ chỉ mang tính hình thức.

Hơn nữa, theo Bộ luật lao động năm 2012 thì 7 lý do mà người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động là:

a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được đảm bảo điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong Hợp đồng lao động.
b. Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.
c. Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.
d. Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
e. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách cở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
f. Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền;
g. Người lao động bị ốm đau tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tiếp đối với người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

Những lý do này khá hợp lý để người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, người lao động thường gặp khó khăn trong việc trình bày các chứng cứ đối với một số lý do chưa có quy định pháp luật hướng dẫn cụ thể hoặc trong hợp đồng lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể không đề cập, ví dụ như: chứng minh “không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”; “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; “Bản thân và gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động”. Việc đơn phương chấm dứt hợp đồng mà không có lý do hoặc không đầy đủ chứng cứ để chứng minh sẽ dẫn đến việc đơn phương chấm dứt quan hệ lao động của người lao động bị trái luật. Người lao động bị thiệt thòi vì không được bù đắp các khoản trợ cấp, thậm chí phải bồi thường cho người sử dụng lao động theo quy định của Pháp luật. Đây cũng là một nguyên nhân mà số lượng các vụ việc tranh chấp lao động tại tòa án là rất ít so với các loại tranh chấp khác; Bởi vậy để đảm bảo quyền tự do lựa chọn việc làm của người lao động, tạo cơ hội tìm kiếm việc làm tốt hơn cho người lao động và phòng ngừa, xóa bỏ lao động cưỡng bức bằng việc mở rộng quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cho người lao động.

Tuy nhiên đây cũng chính là vấn đề khó khăn mà người sử dụng lao động phải đối mặt khi sử dụng lao động, đặc biệt sử dụng lao động có trình độ chuyên môn. Bởi tìm kiếm lao động có trình độ chuyên môn thích ứng với công việc trong nhiều trường hợp không phải là dễ dàng đối với các doanh nghiệp.

Bên cạnh đó về nghĩa vụ báo trước của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động năm 2019 so với Bộ luật lao động năm 2012 cũng có vài điểm khác. Đó là ngoài thời hạn báo trước thông thường, Bộ luật lao động năm 2019 có quy định đối với một số ngành, nghề, công việc đặc thù thì thời hạn báo trước được thực hiện theo quy định của chính ph, tức là có quy định riêng. Thời hạn này có thể dài hơn  so với thời hạn báo trước thông thường do đặc trưng của nghề nghiệp. Quy định này xuất phát từ thực tiễn trong thời gian qua đã nảy sinh một số tranh chấp về thời hạn báo trước ở một số ngành đặc thù như vụ vủa Việt Nam Airlines với các phi công về chấm dứt hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp  người lao động không cần thực hiện nghĩa vụ báo trước, tuy nhiên trường hợp này người lao động phải đưa ra được căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 35 của Bộ luật lao động năm 2019 như bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hay bị quấy rối tình dục , không được bố trí đúng công việc, địa điểm làm việc… Quy định này cũng là hợp lý bởi các trường hợp này về cơ bản là do người sử dụng lao động có lỗi nên người lao động có quyền chấm dứt ngay mà không cần báo trước. Điều này đòi hỏi người sử dụng lao động phải hết sức lưu ý trong quá trình sử dụng lao động, phải thực hiện và đối xử  đối với người lao động đúng quy định , nếu không sẽ bị mất lao động và bị động về nguồn nhân lực.

Theo  Ban Pháp chế NPC (tổng hợp)